Cost per hire (CPH)

Le cost per hire, ou coût par recrutement, est un indicateur clé pour la fonction RH, mais il mérite l'attention de tout dirigeant. Recruter a un coût, parfois bien plus élevé qu'on ne l'imagine. Et ce coût, s'il n'est pas maîtrisé, peut peser lourdement sur la rentabilité de l'entreprise. Comprendre et piloter son cost per hire, c'est optimiser l'efficacité de sa fonction recrutement et s'assurer que les talents arrivent au meilleur coût possible.

Ce qui compose le cost per hire

Le cost per hire, c'est la somme de toutes les dépenses engagées pour pourvoir un poste, divisée par le nombre de recrutements sur une période donnée. Mais attention, ces dépenses sont multiples et parfois cachées. Il y a d'abord les coûts directs, les plus visibles : les frais de diffusion des annonces sur les job boards, les honoraires des cabinets de recrutement ou des chasseurs de têtes, les achats d'espaces publicitaires, les outils logiciels (ATS, CRM recrutement), les frais de déplacement pour les entretiens, etc.

Il y a ensuite les coûts indirects, souvent plus difficiles à quantifier mais bien réels. Le temps passé par les recruteurs internes, bien sûr, mais aussi le temps des managers qui participent aux entretiens, des équipes qui accueillent les candidats, des RH qui gèrent l'administratif. C'est ce qu'on appelle le coût du temps. Enfin, il peut y avoir des coûts de formation ou d'intégration si on les inclut dans le périmètre. La définition exacte du CPH peut varier selon les entreprises, l'important est d'être cohérent dans le temps pour pouvoir suivre les tendances.

Pourquoi le cost per hire est stratégique

Le cost per hire est d'abord un indicateur d'efficacité opérationnelle. Un CPH élevé peut signaler des processus inefficaces, une multiplication des canaux de diffusion sans mesure de leur performance, ou une dépendance excessive à des sources coûteuses (comme les cabinets de recrutement). À l'inverse, un CPH bas peut être le signe d'une marque employeur forte qui attire naturellement les candidats, ou d'une utilisation efficace des canaux gratuits ou peu coûteux (cooptation, site carrière).

Le CPH est aussi un indicateur à mettre en relation avec d'autres, comme le délai de recrutement (time to hire) et la qualité des recrutements (turnover, performance). Un CPH très bas qui se traduit par des recrutements de mauvaise qualité, avec un turnover élevé, est en réalité un coût caché bien plus important. À l'inverse, un CPH plus élevé peut être justifié si les candidats recrutés sont de meilleure qualité et restent plus longtemps. C'est le couple coût/efficacité qu'il faut piloter, pas le coût seul.

Comment optimiser son cost per hire

L'optimisation du CPH passe par plusieurs leviers. Le premier est la mesure. Il faut pouvoir suivre le coût par source de recrutement : combien coûte un recrutement via LinkedIn, via les cooptations, via les candidatures spontanées, via les cabinets ? Cela permet d'allouer son budget aux canaux les plus efficaces. Le deuxième levier est l'investissement dans la marque employeur. Une marque forte attire plus de candidatures spontanées et de qualité, ce qui réduit le besoin de recourir à des canaux payants.

Le troisième levier est l'optimisation des processus. Des processus trop longs, trop complexes, multiplient le temps passé par les recruteurs et les managers, donc les coûts indirects. Digitaliser certaines étapes, simplifier les entretiens, utiliser des outils de présélection automatisés peut réduire ces coûts. Enfin, le levier de la cooptation est souvent très efficace. Les employés sont vos meilleurs ambassadeurs, et les candidats cooptés sont souvent de meilleure qualité et moins chers à recruter. Mettre en place un programme de cooptation incitatif peut être un excellent investissement.

Pour un dirigeant, le cost per hire est un indicateur à suivre régulièrement, comme on suit le coût d'acquisition client en marketing. Il donne une vision de l'efficacité de la machine à recruter et permet d'arbitrer entre les investissements. Dans la guerre des talents, maîtriser son CPH, c'est se donner les moyens de recruter mieux, plus vite, et à moindre coût.