Interview (entretien vidéo)

L'entretien vidéo s'est imposé dans les processus de recrutement, accéléré par le télétravail et la généralisation des outils numériques. Pour les directeurs RH et les managers, c'est un outil qui fait gagner un temps précieux, mais qui demande d'adapter ses pratiques pour rester humain et pertinent dans l'évaluation.

Qu'est-ce qu'un entretien vidéo ?

L'entretien vidéo, ou interview vidéo, est un entretien de recrutement qui se déroule à distance, via un outil de visioconférence (Zoom, Teams, Meet) ou via une plateforme spécialisée. On distingue deux formats principaux : l'entretien vidéo en direct (synchrone) et l'entretien vidéo différé (asynchrone).

Dans l'entretien en direct, le recruteur et le candidat échangent en temps réel, comme un entretien classique mais à distance. Dans l'entretien différé, le candidat enregistre ses réponses à des questions pré-enregistrées, et le recruteur les visionne quand il le souhaite.

Pourquoi utiliser l'entretien vidéo ?

Le premier avantage, c'est le gain de temps et de coûts. Plus de déplacements, plus de salles à réserver, plus de temps perdu dans les transports. Pour les candidats comme pour les recruteurs, c'est un confort réel. Cela permet aussi de recruter sur un périmètre géographique plus large, sans que la distance soit un frein.

L'entretien vidéo différé apporte un gain supplémentaire : le recruteur peut visionner les réponses au moment qui lui convient, les comparer plus facilement, les partager avec des collègues. C'est un outil de présélection très efficace pour traiter un volume important de candidatures.

Pour certains postes, l'entretien vidéo est aussi un premier test des compétences techniques : qualité de la connexion, maîtrise des outils, capacité à se présenter à l'écran. Pour des postes en télétravail, c'est même une mise en situation réaliste.

Les bonnes pratiques pour l'entretien vidéo en direct

Préparez-vous comme pour un entretien physique, mais avec des contraintes techniques supplémentaires. Vérifiez votre matériel, votre connexion, votre éclairage, votre fond d'écran. Un cadre professionnel mais pas trop froid, une bonne lumière, un son clair, ça compte.

Accueillez le candidat, faites les présentations, expliquez le déroulement. Le contact à distance est moins naturel, il faut compenser par une communication plus explicite. Regardez la caméra, pas l'écran, pour simuler le contact visuel. Faites des pauses, laissez le temps au candidat de répondre.

Prévoyez des moments d'échange informels en début et fin d'entretien pour recréer de la proximité. Demandez au candidat comment il vit cet entretien à distance, s'il a des questions sur le process. Humanisez.

Les spécificités de l'entretien vidéo différé

L'entretien différé est un outil de présélection, pas un entretien d'embauche complet. Il doit être court (10-15 minutes maximum), avec des questions claires et précises. Le candidat est généralement plus stressé par ce format, car il n'a pas d'interaction, pas de feedback en direct.

Soyez transparent sur l'utilisation qui sera faite de ces vidéos : qui les verra, pendant combien de temps, comment elles seront stockées. Le RGPD s'applique. Donnez des consignes claires au candidat sur le format attendu, le temps imparti, le nombre de tentatives autorisées.

À la réception, regardez les vidéos avec attention. Ne jugez pas sur la qualité technique si ce n'est pas pertinent pour le poste. Un candidat peut être excellent et mal à l'aise face à la caméra. L'entretien différé est un outil, pas un test de comédien.

Les limites et les pièges

L'entretien vidéo, surtout en différé, peut déshumaniser le recrutement. Le candidat parle à une machine, sans feedback, sans sourire, sans regard. C'est anxiogène pour certains. Utilisez-le avec parcimonie, en complément d'autres méthodes, pas comme seul filtre.

L'évaluation à distance est plus difficile. On perd une partie de la communication non verbale, du ressenti, de la chimie. Certains recruteurs compensent en étant plus exigeants, ce qui peut être injuste. Gardez en tête qu'un entretien vidéo n'est pas un entretien physique.

Enfin, attention aux biais technologiques. Tout le monde n'a pas une connexion fibre, un ordinateur récent, un espace calme chez soi. Un candidat peut être pénalisé par des conditions matérielles qui n'ont rien à voir avec sa compétence.

Intégrer l'entretien vidéo dans votre process

L'idéal est souvent un process mixte : entretien vidéo différé pour la présélection, entretien vidéo en direct pour le premier contact, puis entretien physique pour la décision finale (si possible). Chaque format a ses avantages, les combiner permet d'avoir une vision plus complète.

Formez vos recruteurs à ces nouveaux formats. L'entretien vidéo ne s'improvise pas. Il y a des techniques, des bonnes pratiques, des pièges à éviter. Un recruteur mal à l'aise avec la caméra sera moins efficace et renverra une image négative de l'entreprise.

L'entretien vidéo est là pour durer. Il ne remplacera jamais totalement le contact humain, mais il est devenu un outil indispensable dans la boîte à outils du recruteur moderne.